Lei da Paridade: Porque precisamos de quotas para as mulheres em cargos de decisão

O setor empresarial tende a não ver com bons olhos a adoção de leis que impõem quotas de género. Porém, e se o objectivo é trazer mais mulheres para cargos de decisão e para os conselhos de administração das empresas, a verdade é que elas funcionam.

A Noruega foi o primeiro país a colocar em evidência a necessidade da implementação de quotas para as mulheres em cargos de decisão. Com a adoção Lei da Paridade em 2003, a proporção de mulheres nos Conselhos de Administração passou de 3% em 2003 para 42% em 2012.

Esta sexta-feira vai ser votada na Assembleia da República a proposta de lei que estabelece o regime da representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e de fiscalização das empresas do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa.

Lembramos que esta proposta, muito embora seja um passo decisivo para o equilíbrio entre mulheres e homens em cargos de decisão, fica muito aquém da proposta de diretiva da Comissão Europeia de 2012, que fixa um mínimo de 40% para o sexo sub-representado entre os administradores não-executivos das empresas cotadas em bolsa.

Na verdade, não podemos falar em equilíbrio ou paridade entre mulheres e homens, quando nos referimos a uma quota de 20%, no caso das empresas cotadas em bolsa, ou 33,3% para as empresas do setor público empresarial.

Mesmo que as empresas cumpram a nova Lei da Paridade, vamos continuar a falar em desequilíbrios entre mulheres e homens nos Conselhos de Administração, seja em 2018 ou em 2020.

Efetivamente, apenas podemos falar em paridade e equilíbrio entre os sexos em cargos de decisão se estabeleceremos como patamar uma representação de, pelo menos, 40% para o sexo sub-representado.

Neste artigo iremos dar destaque à Noruega e à França, dois países que colocam em evidência como a adoção de legislação, com a aplicação de sanções, permitiu alcançar num curto espaço de tempo o objectivo dos 40% para o sexo sub-representado nos Conselhos de Administração das empresas.

Na Noruega, e com a adoção Lei da Paridade em 2003, a proporção de mulheres nos Conselhos de Administração passou de 3% em 2003 para 42% em 2012.

–  Exemplos da Noruega e França na adoção da Lei da Paridade

Dois países que colocam em evidência como a adoção de legislação, com a aplicação de sanções, permitiu alcançar num curto espaço de tempo o objectivo dos 40% de mulheres nos Conselhos de Administração.

O setor empresarial tende a não ver com bons olhos a adoção de leis que impõem quotas de género. Porém, e se o objetivo é trazer mais mulheres para cargos de decisão e para os conselhos de administração das empresas, elas funcionam mesmo.

Em 2003, a Noruega foi o primeiro país a demostrar como aplicação de legislação e respetivas sanções para as empresas permitiu alcançar num curto espaço de tempo o objetivo dos 40% para o sexo sub-representado nos Conselhos de Administração.

Acresce que as sanções previstas não precisaram sequer de ser aplicadas. Graças à implementação da Lei da Paridade, as mulheres nos Conselhos de Administração nas empresas passaram de 3% em 2003 para os 42% em 2012.

Assim, e no ano em que a Comissão Europeia redigia uma proposta de diretiva fixando um mínimo de 40%  para o sexo sub-representado das empresas cotadas em bolsa, a Noruega alcançava esse mesmo objetivo (42%).  

No mesmo sentido, e desde que em 2011 a França introduziu a Lei da Paridade, com sanções associadas, a representação de mulheres nos conselhos de admiração das empresas passou de 22% em 2012 para 36% em 2015, alcançando os 37,1% em abril de 2016.

Por sua vez, em Portugal o número de mulheres nos conselhos de administração das empresas em 2012 era de apenas 6%, um valor consideravelmente inferior em comparação com a média europeia (13,7%.)

– Em 2014, a percentagem de mulheres em Conselhos de Administração das empresas do PSI 20 era de apenas 6,5%.

Dados 2014 do Relatório da ACEGIS “Equilíbrio de Género nos Conselhos de Administração: as Empresas do PSI 20″.

Portugal – Mulheres nos Conselhos de Administração

Em 2016, a percentagem de mulheres em Conselhos de Administração das empresas  era de apenas 14,2%.

Em 2014, a ACEGIS tinha alertado para a urgência de encarar com determinação estes indicadores, sublinhando a necessidade de promover e incentivar medidas mais eficazes que conduzam as empresas à adoção de políticas de igualdade de género, e no acesso às mulheres a cargos de administração e de fiscalização das empresas.

Em Março de 2014, publicámos o primeiro relatório que evidenciava estas mesmas preocupações e uma evidência: a sub-representação do sexo feminino em cargos de decisão e nos Conselhos de Administração.

• • Em 2014, a percentagem de mulheres em conselhos de administração das empresas do PSI 20 era de apenas 6,5%;
  • Em 277 membros de conselho de administração das empresas, apenas 18 eram mulheres;
  • Em 7 empresas do PSI 20 nenhuma mulher ocupava qualquer cargo nos respetivos conselhos de administração.

Entre as recomendações feitas, sublinhávamos a necessidade de Portugal adotar medidas assentes num quadro legal, destinadas a promover um melhor equilíbrio entre homens e mulheres em cargos de liderança a nível económico, nomeadamente, uma representação de, pelo menos, 40% do sexo sub-representado entre os administradores não executivos das empresas cotadas em bolsa.

Acresce que os últimos indicadores da Comissão Europeia, referentes as 2016 continuam a evidenciar esta realidade. 

Assim, e muito embora Portugal tenha registado uma evolução no número de mulheres nos Conselhos de Administração das empresas, a verdade é que fica muito longe da média dos países da União europeia (UE 28). A proporção de mulheres nos Conselhos de Administração aumentou de 4% em 2003 para 13% em 2015, atingindo os 14,2% em abril de 2016. Uma proporção significativamente menor à média da UE-28, que é de 23,3%.

Verifica-se, portanto, que no sector empresarial português o desequilíbrio na representação de género em lugares de decisão económica, nomeadamente nos conselhos de administração, é dos mais profundos da Europa.

A participação equilibrada de homens e mulheres no poder e tomada de decisão, política e económica é reconhecida como um requisito da democracia igualitária e como um contributo para desenvolvimento sustentável. Entendemos que a verdadeira mudança, passa pela alteração do paradigma e do modelo conceptual subjacente às políticas e à perspetiva de género.

As questões de género, não podem continuar a ser entendidas somente como questões sociais ou de direitos. A verdadeira mudança passa por integrar a perspetiva de género enquanto estratégia e fator essencial para o desenvolvimento económico.

Promover a participação das mulher nos processos de tomada de decisão política e económica é promover o desenvolvimento económico. 

Nenhuma região, ou país pode alcançar o progresso e desenvolvimento económico enquanto deixar de fora uma parte significativa da sua população. Nenhum país, ou região pode alcançar o progresso e desenvolvimento económico enquanto houver uma discrepância entre o elevado número de diplomados do sexo feminino e sua sub-representação nos processos de tomada de decisão.

Acresce que não existe equivalência no reconhecimento do mérito e das competências profissionais e académicas no acesso a cargos de decisão. Se a abordagem fosse mesmo a questão do mérito e das competência profissionais e académicas, o sexo sub-representado nos conselhos de administração das empresas, seria mesmo o sexo masculino.

por Susana Pereira