Lei da Igualdade Salarial entre homens e mulheres

Entra hoje em vigor a lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que introduz medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor. Com a entrada em vigor da nova lei passa ser obrigatório assegurar a existência de uma política remuneratória transparente e que assegure a igualdade salarial entre homens e mulheres.

A Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, veio criar um conjunto de novas medidas destinadas a promover uma maior igualdade remuneratória entre mulheres e homens por trabalho igual ou de igual valor.

A nova lei estabelece maior rigor na recolha e divulgação da informação, reforça o papel da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e exige às empresas uma política remuneratória transparente.

Esta lei vem dar um passo importante no objetivo de promover um combate eficaz às desigualdades remuneratórias entre mulheres e homens, no sentido de efetivar o princípio do salário igual para trabalho igual ou de igual valor.

O que muda com a nova lei?

Adoção de Política Remuneratória transparente Passa a ser exigido às empresas (independentemente da sua dimensão) que assegurem uma política remuneratória transparente, assente na avaliação das componentes dos postos de trabalho e com base em critérios objetivos, comuns a ambos os sexos(como a produtividade ou antiguidade).

Em caso de alegada discriminação, caberá à entidade empregadora demonstrar que possui uma política remuneratória, nomeadamente no que respeita à retribuição de quem alega estar a ser discriminado/a face à retribuição do trabalhador/a ou trabalhadores/as em relação a quem se invoca a discriminação.

Passa a ser consagrada a presunção de discriminação remuneratória nos casos em que o/a trabalhador/a alegue estar a ser discriminado/a e a entidade empregadora não apresente uma política remuneratória transparente, que permita demonstrar que as diferenças alegadas se baseiam em critérios objetivos.

Esta obrigação só será exigível decorridos 6 meses de vigência da presente Lei, ou seja, após 21 de agosto de 2019.

Divulgação de informação estatística O GEP-MTSSS passa a disponibilizar anualmente informação estatística sobre as diferenças remuneratórias de género a nível setorial (barómetros setoriais das diferenças remuneratórias entre mulheres e homens) e por empresa (balanços empresariais das diferenças remuneratórias).

No primeiro semestre de cada ano civil, o serviço competente para proceder ao apuramento estatístico do Ministério do Trabalho passará a disponibilizar, no seu sítio na Internet, informação estatística sobre diferenças remuneratórias, sinalizando as discrepâncias detetadas ao nível sectorial (barómetro) e por empresa (balanço).

Esta informação é depois remetida para a ACT, para que esta possa intervir junto das empresas nas quais se verifiquem diferenças remuneratórias em razão do sexo, tendo em vista eliminar as mesmas e apurar a responsabilidade contraordenacional da empresa.

Intervenção da Autoridade para as Condições do Trabalho A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) passa a poder notificar as empresas de grande dimensão cujos balanços evidenciem diferenças remuneratórias para apresentarem um plano de avaliação das diferenças salariais de género com base na avaliação das componentes dos postos de trabalho.

No prazo de 60 dias a contar da receção da informação estatística em que sejam detetadas diferenças remuneratórias entre homens e mulheres, a ACT notifica a empresa para apresentar um “plano de avaliação das diferenças remuneratórias detetadas”.

Este plano de avaliação das diferenças remuneratórias deve ser implementado no prazo de 120 dias , para vigorar por um período de 12 meses, tendo em vista permitir que a empresa proceda à avaliação das componentes das funções, com base em critérios objetivos, de forma a excluir qualquer possibilidade de discriminação fundada em razão do sexo.

Caso persistam diferenças remuneratórias que a mesma não consiga justificar mediante o recurso ao referido plano de avaliação, as mesmas presumir-se-ão discriminatórias.

Durante os dois primeiros anos, esta obrigação só se aplica a empresas com mais de 250 trabalhadores/as.

A partir do terceiro ano de vigência, a adoção de planos de avaliação de diferenças remuneratórias passa a ser obrigatória para todas as empresas com mais de 50 trabalhadores/as.

Intervenção da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego Os/as trabalhadores/as ou representantes sindicais passam a poder solicitar à CITE a emissão de um parecer vinculativo sobre discriminação remuneratória em razão do sexo por trabalho igual ou de igual valor.

O requerimento tem de ser apresentado por escrito e fundamentar a alegação de discriminação remuneratória, indicando o trabalhador/a ou trabalhadores/as do outro sexo em relação aos quais considera existir discriminação.

No entanto, esta pedido de parecer à CITE só pode ser requerido a partir de 21 de agosto de 2019.

O direito ao trabalho é condição essencial à efetivação da igualdade de direitos, na independência económica e na realização profissional, pessoal e social das mulheres. É condição essencial na construção de uma sociedade mais justa, paritária e desenvolvida. Está mais do que chegada a hora de pôr em prática a igualdade remuneratória entre mulheres e homens no mercado de trabalho.

A trabalho igual, salário Igual. É tempo de #IgualdadeReal.

Associação ACEGIS

por, Susana Pereira

Campanha ACEGIS: Nem mais, nem menos. É tempo de #IgualdadeReal

Milhões de mulheres e raparigas exigem o fim das desigualdades, da discriminação pelo simples facto de terem nascido do sexo feminino. Nem mais, nem menos. É tempo de igualdade real.